|
Профессионально подготовленный кадровый состав необходим каждому органу власти (представительной, исполнительной, судебной властям). Однако низкий социальный статус работника муниципального предприятия, низкая заработная плата, препятствуют притоку на вакантные должности молодых грамотных специалистов, а так же не способствуют сокращению текучести кадров. В большинстве муниципальных предприятий работают сотрудники, чье профильное обучение не соответствует профилю их профессиональной деятельности.
Управление кадровым составом, в задачи которого входит повышение роста профессионализма, должно обеспечивать профессиональный и личностный рост сотрудника путем целенаправленного обучения по заранее разработанной системе, с использованием последних научных разработок в предполагаемой сфере обучения, с использованием передовых методов и технологий, как обучения, так и непосредственной работой с кадрами муниципального предприятия.
Целью является подготовка управленцев нового качества, соответствующего потребностям организации, способных к самостоятельному решению возложенных на них задач и выполнению требуемых функций, добиваясь, при этом, максимального достижения интересов государства и общества.
Для формирования высокой профессиональной компетентности кадрового состава предприятия необходимо организовать обучение на рабочем месте (при обмене опытом с коллегами), ввести практику стажировок, и самообразования (посредством обеспечения сотрудников литературой соответствующей профилю деятельности).
Оценка качества персонала так же должна происходить при аттестации, которая не должна быть формальной, а должна быть направлена на выявление слабых сторон в профессионализме кадрового состава.
К формированию высокой профессиональной компетентности кадрового состава так же относятся подбор и расстановка кадров: необходимо ужесточить отбор новых сотрудников на должности муниципального предприятия, создавать кадровый резерв посредством работы со студентами профильных вузов, повысить требования для сотрудников желающих попасть в резерв на замещение более высокой должности.
Необходимо также совершенствование организационной структуры муниципального предприятии путем проведения анализа структурных подразделений на предмет результативности выполняемых функций и задач. Это позволит выявить препятствия на пути проходящих процессов и структурировать коммуникационные воздействия, как внешние, так и внутренние.
В вопросе материального стимулирования труда надо сделать акцент на определение тех показателей труда, за которые работник будет получать материальное поощрение. Понимание сотрудником, что определенные его качества (как личные, так и профессиональные) будут иметь вознаграждение, приведет к стремлению их проявлять.
Особое внимание предлагается уделить повышение социального статуса и престижа работника муниципального предприятия. Забота о здоровье посредством организации лечебного отдыха, расширенные медицинские страховки, помощь в решении жилищных вопросов, помощь в реализации служащего в науке.
Высококвалифицированного работника необходимо не только привлечь на работу, но и удержать. Для удержания сотрудника необходимо идеологическое воздействие - корпоративная культура. Основной идеей корпоративной культуры должно стать осознание причастности к реализации стратегии развития города и социальной значимости деятельности предприятия. Эта идея должна поддерживаться и гражданами. Корпоративная политика должна включать в себя этику муниципального работника, проведение массовых мероприятий под эгидой органов муниципального управления с привлечением сотрудников.
Все вышеприведенные действия в целом создадут ту систему мотивации труда, которая поспособствует личностному и профессиональному росту муниципального работника, и безусловно поднимет его социальный статус в глазах общества.
Материально-техническое обеспечение профессиональной деятельности работников предприятия оптимизирует их деятельность, а также приведет к повышению результативности в решении важных задач по реализации основных задач муниципального предприятия.
|
