|
Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами для других же мест такие качества не пригодятся. На главные причины, обусловившие такую ситуацию, действует целый комплекс факторов.
Рассмотрим далее способы оценки персонала. После отбора претендентов на вакантные должности организуется отбор необходимых рабочих. Практика менеджмента произвела его многочисленные формы и средства.
Изучение заявлений о приеме (резюме). Данный документ содержит информацию двоякого рода - о рабочем и желаемой им работе. С помощью резюме предоставляется имя, домашний адрес и телефон претендента; название должности, которую он ищет, а также цель деловой карьеры. Кандидат рассказывает про учебное заведение и год, когда он его закончил; имеется опыт работы и дополнительные данные. С целью притягивания внимания работодателя к опыту и образованию претендента в резюме могут выделять подпункты типа "Инженерные знания", "Компьютерные языки", "Подготовление в отрасли общения", "Опыт в исследовательских проектах".
Анализ ответов на анкеты, вопросники, бланки. Во многих фирмах подобные ответы используются вместо резюме. Развязывается это тем, что анкеты, которые разработаны фирмой, акцентируют внимание на тех деловых качествах рабочих, которые нужны фирме. Анкеты легче читаются, а информация, расположенная в заранее определенном месте (вопросе, пункте), быстрее прорабатывается. Обязательным условием анкетирования претендентов должна быть корректность постановки вопросов.
Обработка большого объема резюме и анкет нуждается в значительных расходах средств и времени, избежание которых поможет применение информационных технологий.
Тестирование. Одним из важных есть этап оценки профессиональных способностей и психологического состояния претендента. Присутствие профессиональных знаний и навыков очевидно, потому что конечным результатом нашего ожидания от кандидата является профессионально и качественно выполнена работа. Но "невероятная" работоспособность рабочего зависит еще и от личных качеств человека. Понять характер претендента за одну встречу, да и даже за несколько невозможно. Со временем все выяснится, но сколько может стоить ошибка, если ответственную должность займет легковерный человек, а работу, которая нуждается в скурпулезности и четкости будет выполнять "егоза".
Для проведения тестов прибегают к услугам профессиональных психологов. В действительности, в руках профессионала тесты являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, тем более надежная информация. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов (батарея), которые охватывают больше всего важны для данной профессии интеллектуальные, личные, мотивационные и волевые качества.
Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члена коллектива, как руководителя и так далее. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, они их берут не из надежных источников (едва не из женских журналов). Но пристальный руководитель пытается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием, а лучше, уже разработанной системе тестирования.
Собеседование, интервьюирование претендентов. Такая форма работы в практике менеджмента считается гибче, чем анкетирование и тестирование, поскольку позволяет обнаружить самые разнообразные качества человека, оценить его манеры, стиль поведения, умения вести переговоры, языковой этикет. Описанные ранее методики - не единственное средство, что позволяет оценить разные качества кандидата. Доказано, что искусственно воспроизведши картину какой-либо ситуации (возможно даже реально существующей или что имела место ) и вместив кандидата в ее рамки, его способность решить проблемы и выйти из нее в кратчайший период позволяет сделать соответствующие выводы о действительных возможностях кандидата и даже, в какой-то мере, сделать определенные прогнозы на уровень качества выполнения в будущем. Таким образом, такие методы оценки "пригодности" работника можно вводить отдельным этапом подбора персонала, который идет вслед за получением результатов обработки данные программой.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
