Социально-антропологический портрет профессионала

Вся деятельность работника строго формализована и не требует проявления инициативы или особых индивидуальных качеств, поэтому ему нет смысла стремиться улучшать свои показатели, тем более что никакого вознаграждения он за это не получит. В частности, награда настолько мала, а получить ее настолько сложно, что сотрудники и не стремятся.

В итоге получается, что в организациях такого рода культивируется инертный тип стандартного служащего, который не имеет ни служебных перспектив, ни возможности самореализоваться. Необходимо отметить, что подобную ситуацию можно было бы ожидать во многих учреждениях в силу схожих типов организационных структур, уровней властных отношений и специфики работы, но на деле типы организационного управления оказались различными, видимо, в силу личностных характеристик руководителей и их подходу к профессионализму. Это еще раз показывает, как неодинаково происходит управление профессионализацией на практике, когда начальство по-разному использует имеющиеся организационные ресурсы для формирования современного класса специалистов.

Заключение

Процесс профессионализации социальной работы может наиболее полно и действенно реализоваться за счет самоорганизации социальных служб, то есть инициативы «снизу», а не только лишь директив и нормативов «сверху». Каждая организация располагает определенными ресурсами, которыми можно воспользоваться для разработки стратегии по улучшению существующего положения.

Определенные по типу управления как «стагнирующие», организации этого вида характеризуются патриархально-авторитарным подходом к власти, четкой иерархией и негласным «притеснением» молодых специалистов. Возможно, это связано с тем, что руководство подобных социальных служб озабочено потенциальной конкуренцией со стороны выпускников вузов, обладающих необходимым образованием и здоровым карьеризмом. При этом дополнительному обучению сотрудников уделяется недостаточное и довольно формальное внимание, а персональное стремление работника к повышению образовательного уровня так и остается его личным делом, которое не мотивируется организацией.

Учреждения, обозначенные как активные развивающиеся и инновационные перспективные, придерживаются принципиально иной внутренней политики: там наблюдаются положительные тенденции отслеживания качества подготовки персонала, происходит постоянное совершенствование образовательного уровня сотрудников, а их дополнительное обучение только приветствуется. Можно сказать, что в данных организациях практически закладываются основы профессионализма работников, здесь отчетливо осознают, что «интеграция академической подготовки и практической работы - это идеальная цель», которой надо достигнуть, и для этого создаются необходимые предпосылки.

Современные социальные службы располагают определенными организационными ресурсами, которыми можно воспользоваться для разработки стратегий профессионализации. При этом в разных учреждениях руководство пользуется своими возможностями неодинаково и не всегда эффективно, по-разному используя имеющийся у них кадровый потенциал. При всех имеющихся достоинствах все социальные сервисы объединяет общий недостаток: они по-прежнему лишены контроля рекрутирования (профессионального отбора), который выступает существенным фактором юридически подкрепляемого права на уникальную компетентность, что является базовой стратегией профессионализма. Приходится констатировать противоречивость в действиях руководства некоторых учреждений: сначала на работу принимаются неподготовленные люди, а потом затрачиваются средства и изыскиваются ресурсы для того, чтобы обучить их определенным навыкам. Отчасти это происходит потому, что в настоящее время социальные службы не могут привлечь к себе квалифицированных работников из-за низкого социального статуса профессии в обществе и небольшой заработной платы.

Тем не менее, выход из проблемной ситуации не заключается исключительно в решении денежных вопросов: финансовая поддержка со стороны государства - лишь один из ожидаемых шагов на пути развития социальной сферы в целом и социальной работы в частности. Профессионализация социальной работы также может быть достигнута за счет грамотной политики управления и кадрового реформирования. Важно обеспечить условия для непрерывного кадрового роста персонала социальных служб, повышения квалификации их работников, а также стараться привлечь в данную сферу молодых специалистов. В результате от этого выиграет не только сама профессия, но и общество в целом. В настоящее время уже начинают создаваться условия для ее полноценного развития, чему в немалой степени способствует социальное партнерство государственных социальных служб и всевозможных негосударственных структур. Одним из немаловажных факторов при этом является проявление инициативы со стороны самих работников и их активное участие в освоении пока новых методов работы.