|
Системы распределения прибыли, обусловленные ростом производительности, проектируют так, чтобы снизить удельные затраты путём стимулирования более высокой результативности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. Т.е., предприятие пытается получить больше продукции (товаров, услуг) при том же уровне трудозатрат. При этом производительность неизбежно возрастает (повышается индекс объёма выпуска продукции), а удельные затраты снижаются, так как большее количество продукции приходится на неизменные затраты некоторых постоянных элементов. Таким образом, с помощью систем поощрения и распределения прибыли стимулируется более напряжённый и умелый труд (более эффективная и экономичная работа).
Для российской практики представляют интерес наиболее известные в западных странах системы распределения прибыли: система Скэнлона, система Раккера и система «Импрошейр».
Система Скэнлона представляет собой распределение прибыли на основе общего базисного коэффициента, показывающего долю совокупных расходов на рабочую силу в объёме реализованной продукции.
Совокупные расходы на рабочую силу
Кбазис=
Стоимость реализованной продукции
Базисный коэффициент определяется как средний заряд периодов. Тогда в рассматриваемом периоде допустимые расходы на рабочую силу (Здоп) определяются:
Здоп = Кбазис * РПо,
где РПо - стоимость реализованной продукции в рассматриваемом отчётном периоде.
Если фактические затраты на оплату труда в этом периоде (Зфакт) меньше допустимых (Здоп), то разница в размере Здоп - Зфакт выплачивается в виде премии.
В системе Скэнлона эта премия делится между работниками и компанией в соотношении 3:1 (75% - работникам, 25% - компании), 20% из доли работников откладывается в резерв.
В системе Раккера определяется доля чистой продукции, выплаченная рабочим в виде заработной платы (эта доля носит название нормы Раккера).
Стоимость чистой продукции
НРаккера =
Совокупные расходы на рабочую силу
Стоимость чистой продукции определяется по данным бухгалтерской отчётности как разность между рыночной стоимостью производственной продукции и стоимостью материалов, сырья и услуг, потреблённых при производстве. Добавленная к продукту стоимость принимается в качестве меры производительности и берётся как средняя за 3 - 7 лет.
Дальнейшие расчёты аналогичны расчётам в системе Скэнлона.
Здоп = НРаккера * ЧП,
где ЧП - стоимость чистой продукции в рассматриваемый отчётный период.
В системе Раккера премиальный фонд делится между работниками и компанией 1:1 (50% - работникам, 50% - компании), 20% из доли работников откладывается в резерв.
Пример.
Рассчитать % премий по системе Раккера при следующих исходных данных в отчётном периоде:
Стоимость реализованной продукции - 210 000 руб.
Стоимость материалов, сырья, услуг со стороны - 135 000 руб.
Норма Раккера - 50,2 %
З основная - 22 000 руб.
З дополнительная - 12 000 руб.
Расчеты приведены в табл. 4.1.
Таблица 4.1
Расчёт величины премии по системе Раккера, руб. |
1. Стоимость реализованной продукции (РП) |
210 000 | |
2. Здоп = НРаккера * ЧП = 0,502 * 75 000 = (ЧП = 210 000 - 135 000 = 75 000) |
37 650 | |
3. Зосн |
22 000 | |
4. Зфакт = Зосн + Здополн = 22 000 + 12 000 = |
34 000 | |
5. Премиальный фонд = Здоп - Зфакт = 37 650 - 34 000 = |
3 650 | |
6. Доля компании - 50%: 0,5 * 3 650 = Доля работников - 50%: 0,5 * 3 650 = |
1 825 1 825 | |
7. Резерв премий - 20% доли работников: 0,2 * 1 825 = |
365 | |
8. Подлежит распределению: 1 825 - 365 = |
1 460 | |
9. % премий: (п.8 / п.3) * 100% = 1 460 / 22 000 * 100% = |
6,64% |
Перечислить основные достоинства и недостатки систем премирования. Применимы ли они в российской практике?
Данная система расчета премий показывает, что разделение премии между работниками и компанией составляет 1:1 (50:50), данной разделение не совсем правильно, потому что, работая значительно больше, стараясь выполнить план, работники рассчитывают на должное вознаграждение их работы. При делении 1:1, премия оказывается не существенной, чем если бы соотношение было 3:1 (75% - работникам, 25% - компании), при данном соотношении мотивация работников к работе была бы значительно выше.
Перейти на страницу: 1 2 3 |
