|
На предприятии была проведена большая аналитическая работа (анкетирование служащих, структурированные интервью с руководителями), по результатам которой и было предложено перейти от метода оплаты "по нормативу" к премиальной системе. Она, как нельзя лучше отвечает и особенностям рабочего процесса на предприятии, и таким первоочередным управленческим задачам, как мотивирование рабочих к более продуктивному труду и оптимизирует расходы на персонал: речь идет о таком перераспределении фонда оплаты труда, когда высокая заработная плата соответствует и более высокому результату и уровню квалификации.
Главный принцип данной системы состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника (и премия, и размер ее) напрямую зависит от того, какого результата работник достиг.
На данный момент система оплаты труда менеджеров по продажам в компании представляет собой оклад. В то время, как во всем мире уже давно практикуется система «окладная часть + процент от продаж», либо процент от продаж без окладной части.
Процент с продаж - один из самых древних способов награды продавцов, который дошел до наших дней, подтвердив свою полезность и надежность. Способ простой, с одной оговоркой - справедливость размера процента определяется не только руководителем, но и менеджерами. Его размер должен быть установлен руководителем обоснованно. Причем основание должно быть понятно менеджерами по продажам и приниматься ими, как справедливое. Пока руководитель не добьется такого признания, даже начинать продажи опасно. Сразу появится отдельный бизнес продавцов внутри бизнеса. Руководителю придется усиливать контроль, тратить время и нервы на разборки с подчиненными. В результате - напряженная обстановка, недоверие, сплетни и заговоры, а главное, падение продаж. Причем, как показывает опыт, относительно малого бизнеса - затраты времени и нервов будут большими.
«Такой вид мотивации менеджеров по продажам, как процент от продаж гибкий инструмент и поэтому его всегда можно изменять, опять же, обоснованно и всегда стараться добиваться признания его справедливым менеджерами. Суть справедливого вознаграждения кроется в том, что мотивация сотрудника, который уверен, что его вознаграждают несправедливо, снижается, зачастую довольно сильно, а сотрудника, который уверен, что ему платят справедливо или даже больше, чем он того заслуживает, увеличивается (причем сильно, если думает, что платят больше)». [11]
|
