|
Формирование и использование кадрового потенциала составляет суть управления персоналом.
Управление персоналом связано с понятиями: кадровая политика, кадровая стратегия и тактика кадровой работы.[26]
Кадровая политика - система руководящих положений, принципов, направлений и критериев по работе с персоналом. [29] В общем виде кадровая политика включает:
· планирование, наем, размещение персонала;
· обучение и подготовку персонала;
· продвижение по работе, карьеру.
Основные принципы кадровой политики состоят в следующем:
· знакомство с людьми, их изучение с целью выявления ярких личностей, новых деятелей;
· выявление способностей к выполнению определенных функций;
· умелое использование кадров, открытие ценных качеств каждого, борьба со слабостями и недостатками;
· правильное распределение кадров, систематическая помощь им, забота о сохранении.
Основные цели кадровой политики являются:
удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций:
планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
определение условий найма, труда и его оплаты;
мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
контроль за безопасностью труда.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.
Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников. К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ. Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.
Кадровая стратегия содержит основные цели и задачи, критерии и баланс ресурсов, средства работы с персоналом на долгосрочный период.
Кадровая тактика - непосредственная деятельность по управлению персоналом.[28]
Система управления персоналом представляет собой единое целое со всей стратегией и организационной структурой фирмы (рис. А1). Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом представлена на рис. А2.
Как видно из рис. А2, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда.
Одной из важнейших сторон деятельности фирмы является четкий выбор стратегии, в зависимости от которой строится организационная структура и определяется необходимая численность и состав работников, требования к образовательному уровню, опыту работы и другие.
Набор персонала фирма может вести самостоятельно или прибегнуть к помощи специальных фирм или агентств. Например, фирмы, занимающиеся управленческими консультированием или консультанты, могут оказать помощь в поиске руководящих работников и специалистов.
Процедура найма и отбора является ответственным этапом в управлении персоналом. [11]
При отборе учитывают следующие факторы:
· значение соответствующих должностей в организационной структуре фирмы (объем работы, ответственность и др.);
· условия приема (долгосрочная или краткосрочная работы) и возможность разрыва контракта;
· возможная карьера;
· юридическое законодательство;
· степень участия трудового коллектива или профсоюза в процессе комплектования кадров.
Механизм приема на работу, замещения руководящих кадров (назначение, конкурс, контрактная форма, формирование управленческих команд и др.) должен быть достаточно гибким. Подбор кадров может осуществляться со стороны, а также путем повышения в должности и перемещения внутри фирмы. Основным процедурным началом при подборе кадров является конкурс нескольких кандидатов.
Конкурс может проводиться в следующих формах: посредством выборов; состоять из экзаменов; тестов по документам; стимуляционные методы. Возможно сочетание различных форм. Решение предлагается конкурсной комиссией. В общем виде процедура отбора кадров и принимаемые решения показана на рис. А3.
Важным элементом подбора кадров является выделение резерва. На базе системной оценки кадры можно разделить на следующее категории:
|
