|
Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка аттестуемому. Она характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств аттестуемого по четырем вариантам ответа. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале: если всегда - 1,5 балла; если в большинстве случаев - 1 балл; если иногда - 0,5 балла; если почти никогда - 0 баллов. При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей мнению эксперта.
Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка. С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком "V" в этот бланк. В другом бланке по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:
Зср = (З10 х n10 + З9 х n9 + . + З1 х n1) / n, (1.2)
где Зср - средний балл оценки качества по степени его функциональной
значимости;
З10 . З1 - оценка экспертом степени значимости качества по
десятибалльной шкале; . n1 - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);- общее количество экспертов.
Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний балл степени проявления этого качества у аттестуемого по формуле:
Пср = (П х 1,5 х n х 1,5 + П1 х n1 + П х 0,5 х n х 0,5) / n, (1.3)
где Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;
П х 1,5 . П х 0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;х 1,5 . n х 0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени
его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;- общее количество экспертов.
Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:
К = Зср x Пср, (1.4)
где К - качество.
Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном. Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10 + 9 + 8 + 7 + 6 + 5 + 4 + 3 + 2 + 1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:
х 1,5 = 85,5;
х 1,0 = 57,0;
х 0,5 = 28,5.
В первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности.
Таким образом, к настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число методов оценки управленческого персонала. На ряде российских организаций накоплен положительный опыт применения количественных методов оценки управленческого персонала. Сущность одного из наиболее эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. В общем все представленные выше методы предполагают длительное наблюдение за сотрудником, его интеллектом, активностью, лидерскими качествами (для руководителей), уживчивостью. На практике применение методов оценки персонала осуществляется для достижения ряда целей. С одной стороны, оценка направлена на улучшение эффективности системы управления; с другой - на образовательное и физическое развитие работников как инновационного фактора организации, повышение удовлетворенности трудом работников и рост эффективности трудовой мотивации; с третьей - на адаптацию функционирования организации к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |
