|
На основе проведенного анализа мотивационного механизма в ООО «Юпитер» можно сделать вывод, что мотивационный механизм на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.
В данной главе на основе проведенного анализа будут выдвинуты предложения по повышению мотивации основных групп работников ООО «Юпитер» и рассчитана их экономическая эффективность.
По итогам проведенного анализа, выявлены основные моменты, на которые следует обратить внимание при разработке усовершенствованного мотивационного механизма:
1) выявлено недовольство тем, что при определении размера оклада и премиальных, не уделяется должное внимание дополнительно выполненному объему работ, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
2) отсутствует фиксированный процент за перевыполнение плана для менеджеров по продажам и отсутствуют фиксированные премии для производственных работников.
На основе приведенных выводов предлагается ввести следующие новшества для формирования более совершенного материального мотивационного механизма:
1) для всех менеджеров по продажам ввести премиальное вознаграждение в виде процента с объема продаж, полученного сверх установленного плана;
2) для производственных рабочих ввести премии за высокое качество выполненного заказа по итогам ежемесячного конкурса на звание лучшего работника;
Так как прибыль и известность рекламного агентства зависит, в первую очередь, от менеджеров по продажам и производственных рабочих, непосредственно изготавливающих заказ, то будут предложены меры по совершенствованию мотивации, в основном, именно этих групп сотрудников.
Для расчета заработной платы с учетом нововведений будет применяться следующие формулы:
ЗПi = ЗПпост + ЗПпер
Где ЗПi - суммарное денежное вознаграждение i-го работника по итогам месяца;
ЗПпост - постоянная часть заработной платы согласно штатному расписанию;
ЗПпер - переменная (премиальная) часть вознаграждения
Для расчета переменной части заработной платы менеджерам по продажам будет применяться следующая формула
ЗПпер = Iпр × ОПдоп
Где Iпр - установленная величина процента от объема продаж, полученного сверх плана;
ОПдоп - объем продаж, полученный сверх плана;
Размер переменной части заработной платы производственных работников будет фиксированным, выплачиваться премия будет лучшим работникам по итогам конкурсов. ЗПпер.оф. = const.
Введение расчета премиальных выплат сотрудникам по вышеприведенным формулам поможет показать прямую зависимость уровня оплаты труда работника от степени реализации его личных потенциальных способностей и трудового вклада и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации мотивации сотрудников уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания рабочего дня. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.
Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения новой системы трудовой мотивации на предприятии.
Первый этап
Разработка положения о премировании.
Ключевые моменты:
1) определить группы работников, на которых будет распространяться новая система мотивации;
2) установить величину начисляемого сотрудникам процента от объема продаж, полученного сверх плана, и дифференцировать для каждой группы работников;
) установить план объема продаж;
Разработка положения о соревновании производственных рабочих.
Ключевые моменты:
1) определить критерии определения победителей соревнований;
2) установить размер ежемесячного фонда премирования;
) установить размер премиальных выплат для каждого из победителей.
Второй этап
Издание приказа о введении положения о премировании и соревновании.
1) Согласование проекта приказа с руководителями подразделений: Начальник отдела продаж, Начальник производственной базы, Финансовый директор.
|
