|
Для формирования эффективного механизма управления персоналом, основанного на побуждении работников к производительному и творческому труду, требуется изучение их потребностей, мотивов и ценностей.
Работа по формированию системы стимулирования труда строится таким образом: в организации действует система мотивации персонала и администрация ощущает необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе стимулирования зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.
Прежде всего необходимо отметить, что любые изменения в системе мотивации персонала с целью повышения эффективности труда, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала не действенным уже через два месяца после введения, поскольку срабатывает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем давать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования сотрудников организации, нужно тщательно изучить их мотивационную структуру. Особенно это касается менеджерского состава, потому что для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.
На основании поведенческого подхода было проведено исследование способов повышения личной удовлетворенности работника в трудовом процессе, мотивирующих инициативное принятие на себя большей ответственности. То есть, разработан метод, именуемый системой должностных характеристик. В основу которого, положен тезис о том, что на желание работать и степень удовлетворенности работника оказывают влияние три основных психологических параметра:
▪ Значимость данной должности в представлении работника, оценка важности и нужности выполняемой им работы;
▪ Степень ответственности, которую испытывает работник по отношению к результатам своего труда;
▪ Регулярная оценка итогов его деятельности.
Чем выше каждый из параметров, тем больше желания работать. Сотрудники организации определили ряд факторов, определяющих эти параметры. В таблице 3.1 представлены пять характеристик значимости рабочей должности, а на рисунке 3.1 показан механизм мотивации инициативной работы.
Таблица 3.1. - Характеристики значимости рабочей должности |
Характеристики |
Степень значимости | |
Широта требуемых для выполнения данной работы навыков |
В какой мере исполнение должности требует наличия у работника широкого арсенала средств навыков и умений? | |
Осознание своей задачи в целом, во всей ее полноте и завершенности |
В какой мере работа в данной должности представляет собой решение каких-то крупных задач «от начала до конца», с получением конечного результата? | |
Роль выполняемой работы в решении более общих задач коллектива |
Имеет ли данный рабочий процесс существенное влияние на жизнь и работу других людей в самой организации или за ее пределами? | |
Самостоятельность |
Какова степень возможной самостоятельности работника в определении им своих задач, способов их решения и личного режима работы? | |
Обратные связи |
Получает ли работник в результате выполнения своих рабочих обязанностей четкую и ясную информацию об эффективности своей работы? |
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |
