|
Результаты его теста показали 11 ответов «да». Значит, подбор и оценку персонала в ООО «Авис» можно оценить как удовлетворительную. В качестве основных недостатков можно назвать - отсутствие моделей рабочих мест, которые бы полностью предоставляли картину рабочего места, и необходимые качества работника для этой вакансии. Еще недостатками являются - не выбирается метод найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации, предприятие не работает с кадровыми агентствами, не влияет на подбор персонала у кандидата наличие рекомендательных писем (которые впоследствии проверяются).
После этого был проведен еще один тест - анализ потребности в персонале приведенный в приложении 2., который четко дает картину наличия и необходимости подбора и расстановки кадров. Этот тест является одним из первых и ключевых этапов подбора кадров, после него начинается подбор методов найма и т.д.
Результаты теста показали 14 ответов «да». Значит, подбор и оценку персонала в ООО «Авис» можно оценить как хорошую. Однако, на предприятии все же необходимо совершенствовать систему подбора и расстановки кадров.
Этот тест директора по персоналу ООО «Авис» показал, что анализ потребности в персонале можно характеризовать как «отличный». Более того, на данном предприятии при приеме работника используется анкета (см. прил. 3.) и проводится оценка кандидатов по определенным вакансиям (см. прил. 4).
Состав комиссии по собеседованию небольшой организации: директор предприятия, начальник отдела кадров, юрисконсульт, социальный психолог, руководитель подразделения (куда принимается кандидат).
Приведенная в приложении 4. анкета собеседования содержит некоторые вопросы, которые могут быть заданы кандидатам.
Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы - и включает следующие этапы: формулирование вопросов кандидатам; план собеседования: управление собеседованием; принятие решений по результатам собеседования. В практической работе применяется упрощенная форма итогового листа собеседования (прил. 5).
Из приложения видно, что предпочтение кадровой комиссии отдается кандидатуре Иванова Н.П., набравшего 20 баллов. Данную оценку кандидатов в «Авис» можно назвать удачной, т.к. при приеме человека, претендующего на должность - оценивать несколько специалистов и поэтому вероятность адекватной оценки увеличивается.
Теперь рассмотрим процедуру подбора и постановки кадров на ООО «Авис». На первом этапе определяются потребности в рабочей силе и уточняются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты: во-первых, как профессионалы, а во-вторых - как члены коллектива. То есть складывается "портрет специалиста". С точки зрения профессионализма и успеваемости в будущей деятельности важно понять, которым должно быть образование кандидата, опыт работы, квалификация, навыки, возможности и другое. С точки зрения личных свойств, кандидат должен вписаться в коллектив, а для этого нужно учесть, с кем и как много ему придется общаться, которые его начальник и подчиненные, какая атмосфера царствует в коллективе. Сформулировать правильные критерии - это половина успеха.
Система подбора и постановки кадров имеет колоссальное влияние, от этой системы зависит многое - и постановка кадров, и эффективность труда и многое, многое другое. Но существуют еще много факторов, влияющих на подбор и расстановку персонала - это и мотивационные, и психологические факторы, и климат коллектива, рассмотрим их далее.
|
