|
Для начала рассмотрим мотивацию как один из факторов подбора и расстановки персонала. Мотивация влияет на подбор и расстановку персонала лишь косвенно. Мотивационные факторы не только стимулируют работников, но формируют коллектив, расстановку кадров.
Между результативностью индивидуального труда персонала и результативностью производства на предприятии существует тесная связь. Результативность труда отдельного работника является необходимым условием результативности производства на предприятии. Учет современных достижений в созданных и развития теории механизма целевого управления по конечным результатами любым субъектом ведения хозяйства позволяет организовать целесообразный и заинтересованный труд людей. Эта теория, учитывая “человеческую сущность” экономики, которая связана с поведенческой деятельностью людей как носителей рабочей силы, может обеспечить активный труд персонала предприятий, изменить этику его труда.
На сегодня материальное стимулирование работников предприятий, как основная составная часть общей системы мотивации, переняло по большей части черты, присущие предыдущей административно командной системе ведения хозяйства. Однако при отсутствии прямой зависимости размера премии от конкретных результатов работы работников структурных подразделений предприятия, она перестала выполнять свою главную функцию - стимулирующую, и превратилась в простую надбавку к должностному окладу.
Рассмотрим систему мотивации персонала на примере ООО «Авис».
Рис 6. Мотивация персонала на предприятии ООО «Авис»
Итак, рассмотрим мотивации. Мотивация может быть материальной, социальной, обучение персонала. К материальной относится такие показатели, как премии и доплаты. К социальной относится социальная гарантия. К обучению персонала так же относится повышение квалификации, обучение нового персонала.
Далее рассмотрим методы материального стимулирования (см. рис. 7)
Рис 7. Методы материального стимулирования работников на ООО «Авис»
Итак, основными методами материального стимулирования являются тарифы и текущая премия, которые занимают 25 и 27% соответственно.
Кроме того, одним из методов стимулирования также является обучение персонала (см. рис. 8)
Рис 8. Количество обученного персонала ООО «Авис»
Количество обучающего персонала на предприятии ежегодно растет, но очень сильно видны изменения в 2009 году. Необходимо постоянно анализировать систему обучения персонала, поскольку она имеет прямое отношение к результативности труда, повышение уровня знаний как новичков, так и специалистов и т.д.
Более того, при формировании механизма мотивации труда персонала ООО «Авис» следует учитывать и то, что на предприятии должна быть специальная программа перехода к новым формам организации труда, который бы учитывал особенности трансформационного периода к рыночной экономике. Повышению мотивации оплаты труда способствуют разнообразные формы распределения прибыли, которые в конечном счете отображают факторы улучшения хозяйственной деятельности предприятия, такие как: рост производительности, повышения качества, экономия ресурсов и другие. На предприятии должны быть четкие общие характеристики эффективной системы стимулирования и участия в прибылях. Премиальная система, как и заработная плата, должны периодически пересматриваться как руководством так и трудовым коллективом. Работники должны знать, за какие результаты их деятельности должна выплачиваться денежная или другое вознаграждение. Комплексный подход к созданию эффективного мотивационного механизма труда на малых предприятиях предусматривает в условиях современных рыночных отношений развитие новых принципов управления персоналом, функционирования новых процедур по работе с кадрами.
Существует еще один важный момент в управлении персоналом организации - это влияние психологического климата в коллективе. Каким образом психологический климат влияет на подбор и расстановку персонала? психологический климат коллектива формирует расстановку персонала на микроуровне (например, на уровне отделов - руководителем отдела обычно ставят инициативного, ответственного работника с обязательными навыками руководителя). Психологический климат формирует коллектив и по эффективности, от уровня сплоченности работником того или иного отдела полностью зависит эффективность труда не только этого небольшого коллектива, но и организации в целом.
Психологический климат - явление, которое объективно существует. Он создается под воздействием двух факторов. В первую очередь, это социально психологическая атмосфера общества в целом. Второй фактор - макросоциальные условия: специфика функций данного коллектива относительно деления труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды (например, экипаж подводной лодки), возрастной и половой состав и так далее. Оба этих фактора и определяют то состояние коллектива, что называют психологическим климатом. Под ним понимают эмоционально психологическое настроение (тон) коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, которые обусловлены их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
