|
В рамках деятельности по управлению персоналом возникает закономерная потребность оценки состояния человеческого ресурса. Причины такого положения кроются в необходимости проведения максимально обоснованного планирования деятельности организации, а также в необходимости построения некоей взаимосвязи между организацией и персоналом.
С другой стороны, обоснованность проведения оценки персонала связана с потребностью определения эффективности управления персоналом организации, что является основанием для принятия решений либо о сохранении текущего состояния персонала, либо о его трансформации.
Информация, полученная в результате проведенной оценки персонала, предназначена в первую очередь для формирования аргументированных стратегических планов, а также для ведения ежедневной работы по вопросам развития персонала и организации.
Четвертаков И. отмечает, что “кадры, которыми располагает организация, представляют собой важную часть её реального капитала” [41,С.22]. Профессионально подготовленный, обученный на конкретном рабочем месте, слаженно работающий персонал даже при неблагоприятных внешних условиях способен минимизировать действие отрицательных факторов и добиваться успешных результатов в работе, а неподготовленный, “слабый” персонал даже при благоприятных условиях может разладить производственные и бизнес-процессы и разрушить организацию. Поэтому, знаменитый лозунг “Кадры решают все!” в условиях рыночной конкурентной борьбы становится одним из основополагающих принципов функционирования экономики, а для коммерческих организаций сферы услуг он становится жизненно важным: отлаженная работа с персоналом становится средством повышения конкурентоспособности, а порой - средством выживания организации на рынке услуг. Поэтому многие современные коммерческие организации вкладывают значительные средства в формирование и развитие человеческого капитала. С этим, в частности, связаны рост спроса на консультационные и обучающие услуги, на услуги по оценке персонала, а также появление в крупных коммерческих организациях таких “узких” специалистов по работе с персоналом, как “менеджер по развитию персонала”, “специалист по обучению персонала”.
Яковлева Т. Г. указывает, что отечественный и зарубежный управленческий опыт свидетельствует, что наибольшего успеха добиваются те организации, которые уделяют первостепенное внимание проблеме кадров, и что эффективность деятельности фирмы напрямую зависит от того, насколько грамотно построена как система управления персоналом в целом, так и ее составляющие [47, С. 36].
Помимо этого в современном российском менеджменте используется ряд терминов, содержание которых трактуется неоднозначно. Так, например, многие менеджеры не различают содержания понятий “аттестация”, “оценка персонала”, “оценка деятельности персонала”, “оценка деятельности подразделения и организации”. Очевидно, это связано с тем, что в реальной практике управления конкретными организациями отсутствие понимания различий между этими понятиями не принципиально вследствие неразвитости деятельности служб персонала. Тем не менее, с развитием организации и форм управления ею это обстоятельство может стать причиной профессиональной некомпетентности управленцев, сбоев в оценке персонала и снижения эффективности деятельности организации.
Рассмотрим подробнее современный терминологический аппарат исследователей, специализирующихся в изучении инструментов управления персоналом. Так, Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремин активно используют термин “оценка труда” и понимают под ним “мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства” [5, С. 11]. Такой своего рода “технологический” подход позволяет нацелить исследователей и практикующих менеджеров на оценку качества труда и оценку меры его “технологичности”.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
