|
В управлении персоналом как в научной дисциплине и в области практического применения знаний одно из центральных мест принадлежит оценке персонала, разновидностью которой является деловая оценка персонала.
Деловая оценка персонала, как отмечает Жуков А., строго ограничена во времени, т.е. существуют такие понятия, как начало и окончание деловой оценки, которые должны быть целиком зависимы от интересов в области управления и организации персонала [17, С. 59].
Цель “организация персонала” достигается путем получения информации посредством использования метода деловой оценки и повышения эффективности организации деятельности трудового коллектива;
Цель “контроль персонала” реализуется при рассмотрении данных, полученных в результате проведения деловой оценки, которые позволяют сделать определенные выводы о качестве и эффективности мероприятий, направленных на оптимальное управление персоналом;
Цель “мотивация персонала” реализуется в рамках двух направлений. Во-первых, данные деловой оценки персонала позволяют сформировать эффективную систему мотивации. Во-вторых, сам факт проведения деловой оценки подвигает персонал к повышению эффективности своей трудовой деятельности;
Цель “управление” свидетельствует о том, что данные, полученные в результате деловой оценки персонала, являются основанием для формирования и стимулирования наиболее эффективной системы управления организацией.
Наряду с общими целями деловой оценки в теоретической базе управления персоналом Галенко В. П. выделяет частные цели. В пользу этой точки зрения свидетельствуют следующие персональные выводы [15, С. 11]: сотрудник полностью соответствует занимаемой должности; сотрудник не соответствует занимаемой должности; сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на вышестоящую; сотрудник не соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на нижестоящую должность или дополнительное повышение квалификации.
Аттестация - процесс оценки результативности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Проводится непосредственным руководителем. При этом основными задачами аттестации являются: определение и оценка знания, умения и качества работника; оценка и развитие сильных сторон работника; определение слабых сторон работника и совместная работа над их устранением; установка потребности обучения, потенциальных жалоб, проблем дисциплины и перспектив выдвижения на максимально ранней стадии; оценка рядового состояния персонала.
При оценке кандидатов на вакантную должность обязательными этапами являются: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания (кейсы, деловые игры); собеседование.
Текущая периодическая оценка сотрудников сводится к двум основным этапам: оценка результатов работы и факторов, определяющих то, насколько достигаются поставленные цели; анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также условий, влияющих на достижение результатов.
Таким образом, можно сделать вывод, что деловая оценка персонала - это процесс, в ходе которого устанавливаются соответствия способностей, качеств, навыков, структуры мотивации сотрудника требованиям должности или рабочего места. Значение деловой оценки состоит в том, что она позволяет установить место сотрудника в организационной структуре; разработать программу его развития; определить размер оплаты труда и критерии его установления; наладить обратную связь с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам, а также удовлетворить потребность сотрудника в оценке собственного труда. Актуальность исследования оценки персонала в условиях оптимизации системы управления организации обусловлена потребностями развития общества, новыми требованиями рыночной системы хозяйствования к организациям. Переход к рыночной системе хозяйствования предусматривает становление динамично развивающейся демократической модели социального управления, что предполагает необходимость перехода к новым системам организационного управления.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
