|
Актуальность
темы исследования. В современном обществе стремительно меняются политические и
экономические формы, внедряются технологические, социальные и управленческие
инновации. Повышается сложность производственных процессов и значимость
последствий реализации стратегий социально-экономического развития. Современные
менеджеры руководят высококвалифицированными работниками, способными не только
к рутинному труду, но и стремящимися к творческой деятельности. Поэтому центр
тяжести социальных технологий управления смещается от грубого принуждения и
примитивного стимулирования к тщательно продуманной мотивации и внимательному
отношению к неформальной структуре организации и личностям ее сотрудников.
Вместе
с тем потребность в менеджменте нового социального качества далеко не всегда
реализуется в действительности. Многие руководители-практики недооценивают роль
происходящих изменений, поощрения инноваций, учета социально-психологических
характеристик персонала и др. Эта недооценка неизбежно сказывается на
эффективности управления и в конечном итоге ведет к недостаточной конкурентоспособности
предприятий или неблагоприятным последствиям деятельности компаний.
Особенную
актуальность вопросы модернизации менеджмента приобретают в России, где общие
перемены характера общественного производства дополняются специфическими проблемами
перехода к рыночной экономике и демократизации политического устройства.
Руководителям российских организаций приходится перестраиваться как бы «на
ходу», и этот процесс не всегда происходит успешно.
Изменение
природы менеджмента, качественное усложнение управления за счет повышения роли
социальной составляющей ведет к необходимости все большей специализации, с
одной стороны, и углубления профессионализма» с другой. Решая эти задачи,
руководитель-практик вынужден обращаться за помощью к профессиональным внешним
консультантам в различных областях, а также совершенствовать собственные
управленческие подходы.
На
Западе профессиональное управленческое консультирование на базе технологии
коучинга известно в течение последних десятилетий и в настоящее время представляет
собой сложившуюся систему, сформировавшуюся как междисциплинарное направление
из методов активного наблюдения и слушания, вопросных технологий, проективных
методик, нейролингвистического программирования (NLP),
элементов глубинной психологии и психотерапии. В коучинге успешно применяются
испытанные и современные методы менеджмента (например, методы SMART).
Выработаны технологии взаимоотношения коуч-консультанта и клиентов, интенсивно
развивается теория консалтинга в стиле коучинг.
В
СССР управленческое консультирование имело весьма ограниченное распространение
в силу предельной централизации и идеологизации управления. В современной
России происходит становление коучинга как теории и практики социальной
технологии формирования поведения в организации и профессиональном сообществе,
которое, естественно, сопровождается как успехами, так и неудачами.
Эволюция
кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими
ресурсами, характерная в последнее время для российских организаций, расширяет
круг проблем теоретического и практического плана, которые необходимо решать
при управлении персоналом. Среди этих проблем присутствуют наиболее актуальные
задачи формирования социально-экономического поведения сотрудников организаций.
Наиболее перспективным в этом отношении методом является коучинг,
представляющий собой совокупность социальных технологий, направленных на оценку
компетенций, выявление сильных и слабых сторон, усиление мотивации на
достижение результата и повышение эффективности:
- отдельных
сотрудников, как правило, руководителей высшего звена (индивидуальный коучинг
или коуч-консультирование);
структурных
подразделений (групповой или командный коучинг);
организаций
в целом (организационный коучинг).
Хотя
в настоящее время известны разработки по отдельным направлениям формирования
социально-экономического поведения в рамках общей задачи кадрового менеджмента,
существует необходимость в исследовании современных методов, требуемых на
различных уровнях управления организацией, их внедрения в практику, среди
которых коучинг представляется наиболее перспективным.
Целью
исследования является инновационная разработка социально-управленческой
технологии коучинга для формирования трудовой мотивации и корпоративного
поведения сотрудников организации на основе систематизации и совершенствования
сложившихся методов управления персоналом в отечественной и зарубежной
практике.
Достижение
указанной цели потребовало решения следующих задач:
1. Провести
историческую периодизацию и изучить эволюцию социальной концепции коучинга.
Определить истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле коучинг и
перспективы его развития.
2. Произвести
терминологическое исследование содержания понятия «коучинг». Выявить
специфические особенности коучинга и его отличия от консультирования, тренинга,
наставничества и психотерапии. Произвести классификацию видов коучинга в
организации, определить принципы коучинга, разработать ключевые компетенции
коуч-менеджера.
3. Изучить
методологию и философию коучинга как социальной технологии, инструмента
управления поведением персонала организации.
4. Оценить
факторы, влияющие на эффективность работы с персоналом организации. Оценить
результаты применения коучинга в организациях.
5. Определить
актуальные направления применения и развития коучинга для современных
отечественных организаций и критерии оценки результатов внедрения коучинга.
Объектом
исследования выступают отечественные организации на современном этапе их
развития, имеющие положительный опыт применения коучинга как социальной
технологии и стиля менеджмента.
Предметом
исследования является коучинг как новая социальная технология формирования
трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников современных
организаций.
|
