|
Система мотивации персонала в ОАО «Михайловский ГОК» является одним из направлений инвестиций в персонал. Совершенствование данной системы должно быть направлено на повышение эффективности деятельности ОАО «Михайловский ГОК», достижение стратегических целей, на привлечение и удержание лучших кадров.
С ростом потребностей работников ОАО «Михайловский ГОК» должны совершенствоваться и формы мотивации труда. Причем необходимо поощрять то, что будет способствовать росту производительности труда, снижению текучести кадров, более эффективной работы предприятия.
Мотивацию в ОАО «Михайловский ГОК» нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.
Для совершенствования мотивационных процессов в ОАО «Михайловский ГОК» можно предложить следующие рекомендации.
В своей деятельности руководители ОАО «Михайловский ГОК» должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Необходимо создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.
В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызовет заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому руководству предприятия следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.
Очень важно создать условия, при которых работник ощутит значимость своего труда, испытывая чувство причастности к коллективу, будет доволен общением и дружескими отношениями с коллегами, правильно оценивать работу каждого работника, зарплату соотносить со способностями и усердием. Это привлечет на предприятие талантливых людей. Чем более высок уровень объективности и беспристрастности, тем больше это будет стимулировать талантливых людей к раскрытию их возможностей и способностей.
Решающая роль здесь должна принадлежать внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.
Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. С этой целью премиальные выплаты привязать к индивидуальным результатам работы каждого работника. Премирование по индивидуальным оценочным показателям руководителей цехов, например, в управлении железнодорожного транспорта, может осуществляться следующим образом.
За выполнение показателей выплату поощрения производить за месяц, независимо от выполнения показателей с начала года. За невыполнение основных и оценочных показателей экономическая комиссия имеет право лишить поощрительного фонда полностью или частично.
Оценочные показатели:
выполнение плана перевозки горной массы - 33 %;
исполнение бюджета затрат по цеху - 40 %;
производительность труда по перевозкам горной массы - 27 %.
За все выполненные оценочные показатели начальник цеха получит премию в размере 100 %, что является большим стимулом по выполнению намеченных программ и повышению производительности труда. За невыполнение какого - то индивидуального показателя руководитель теряет часть премии.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 |
