|
5. Коучинг позволяет раскрыть потенциал сотрудников, увидеть «лес за деревьями», открывая более широкие перспективы для самореализации в компании.
6. Коучинг эффективно формирует команду косвенным образом через дискуссии, вовлечение всех участников в разговор, доверительное общение и уважительное отношение друг к другу.
Были выявлены следующие концепции поведения организаций, которые как-то причастны к коучингу (Таблица 4.1).
Таблица 4.1. Процесс трансформации компаний (кадровый аспект). |
Этап развития компании и пример |
Сфера ответственности кадровой службы и некоторые аспекты деятельности, вероятность применения коучинга как стиля менеджмента |
Типичные проблемы |
Концепция поведения (дистанция «бегуна») | |
1.Становление организации (крупные компании с жесткой иерархической структурой, государственные предприятия, находящиеся в тяжелом финансовом положении) |
Ведение кадровой документации, учет рабочего времени, учет движения персонала -функции традиционного отдела кадров; Коучинг не применяется |
Отсутствие гибкости. Кадровые службы не участвуют в принятии управленческих решений, не влияют на тактику и стратегию кадровой работы. Руководитель не испытывает необходимости в систематической и целенаправленной работе с персоналом, делает все самостоятельно, не решаясь делегировать полномочия |
Краткосрочная (короткая) | |
2. Хаотичный рост предприятия и численности компании |
Идеология кадровой работы определяется руководителем. Назначается куратор, для которого управление персоналом - часть функций. Законодательные вопросы решает юрист. Кадровое делопроизводство ведут бухгалтер, секретарь, инспектор Применение коучинга маловероятно |
Отсутствие технологий работы. Несистематическое выполнение работ приводит к сбоям и ошибкам. Рост численности и усложнение оргструктуры приводит к необходимости качественного изменения кадровой работы. Осознается необходимость выделения самостоятельной управленческой функции, решающей задачу обеспечения компании необходимым количеством персонала. В кадровую службу приходят зачастую случайные люди |
Краткосрочная- среднесрочная (короткая -средняя) | |
3. Приход внешнего инвестора, радикально меняющего стратегию предприятия |
Управление персоналом -самостоятельная функция управления. Растет внутренняя специализация кадровой службы: оценка, мотивация, обучение персонала. Повышаются требования к кадровикам. Кадровики ощущают потребность в новой информации, нуждаются в повышении квалификации, Вероятность применения коучинга невысокая, степень зависит от собственника |
Удержание специалистов высокой квалификации. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Несоответствие организационной культуры и структуры целям и задачам, стоящим перед организацией. Осознание необходимости формализации процессов, процедур, критериев и т.д. Отсутствие необходимой информации для прогнозирования ситуации на рынке труда |
Среднесроч ная (средняя) | |
4. Осознание того, что персонал является мощным фактором развития бизнеса, его конкурентным преимуществом. На смену предпринимателям приходят профессиональные управляющие |
Формирование стратегии и политики в области управления персоналом. Формирование и управление корпоративной культурой. Участие в бизнес -проектировании, занимаются мониторингом рынка труда. Статус кадровой службы наиболее высок, она непосредственно влияет на текущую деятельность предприятия и его перспективы. Руководитель кадровой службы принадлежит к высшему управленческому звену Коучинг рассматривается как перспективный метод управления поведением |
С точки зрения приобретения новых знаний и знакомства с современными веяниями, такие компании закрыты для подобной информации и в скором времени могут исчерпать свои ресурсы в области управления персоналом |
Перспективная (длинная) |
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
