Обзор и обобщение организаций, применяющих технологию коучинга

*Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько достоинств коучинга.

Рис. 4.10. Анализ достоинств привлечения коуч-консультантов, %.

Участники опроса так же выделяют ряд недостатков (рис. 4.11.).

Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько недостатков коучинга.

Рис. 4.11. Анализ недостатков привлечения коуч-консультантов, %.

Ряд предприятий привлекают коуч-консультантов на штатной основе.

Такому решению способствуют хорошие знания конкретного бизнеса (12%), возможность ежедневного курирования (45%), более широкий охват аудитории (57%) сокращение затрат (61%), понимание потребности в обучении (41%), возможности отслеживания результатов (71%), знание корпоративной культуры (52%) гибкость и лояльность (32%).

Вместе с тем нельзя не отметить некоторые недостатки данного метода: недостаточность идей и ассортимента программ обучения (12%), низкое качество инструментария (7%), субъективизм в оценках (3%), необходимость «личных» отношений (37%), ограниченные ресурсы во времени (13%), другие недостатки (2%).

Проведен анализ категорий сотрудников проходящих тренинги в организациях.

В первую очередь необходимость в обучении испытывают работники торговой группы (76 %), затем следуют менеджеры среднего звена (63 % опрошенных), специалистов обучают 35% компаний, топ-менеджеры обучаются регулярно в 33% случаев и технический персонал организаций обучается примерно в 12% компаний.

Тренинги в стиле коучинг применяют как правило только для обучения топ-менеджеров (83%) и реже для менеджеров среднего звена (45%), остальные категории работников - в единичных случаях (3-5%).

Наиболее популярными темами тренингов в организациях являются командообразование, эффективность работы команд, сплоченность в группах (рис.4.12.).

Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько видов деятельности.

Рис. 4.12. Распределение тренингов по видам деятельности, %.

В случаях обращения руководителей компаний в консалтинговые фирмы с целью обучения сотрудников организации возникает ряд проблем, среди которых: несоответствие результатов ожиданиям (25%), проблемы выбора компании (45%); организационные проблемы (12%), низкая квалификация тренера (37%), другое (3%). 17% компаний проблем не отметили.

При планировании обучения персонала организации используют такие критерии выбора программ как:

· содержание программы (70%);

· тренер (65%);

· стоимость (80%);

· рекомендации других компаний (23%);

· известность консалтинговой компании (65%);

· получение сертификата (12%);

· другое-3%.

Эффективность проведенного обучения оценивается по следующим показателям:

· изменение бизнес-показателей (10%);

· формирование у сотрудников системных представлений по теме обучения (37%);

· повышение производительности труда (75%);

· возможность применение полученных навыков (45%);

· обратная связь (23%);

· квалификация (45%);

· профессионально составленный учебный план (11%);

· другое (2%).

Среди наиболее перспективных направлений в обучении участники опроса выделили коучинг и командообразование (рис. 4.13.).

Рис.4.13. Распределение перспективных направлений в обучении, %.

Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько видов деятельности

Проведем анализ основных требований предъявляемых персоналу организациями.

Для более подробного и объективного анализа мы разделили все требования на четыре группы: профессиональные знания, деловые качества, индивидуально-психологические и личные качества, психофизиологические качества.