Обзор и обобщение организаций, применяющих технологию коучинга

Участники предъявляют к профессиональным знаниям персонала следующие требования:

· высокая профессиональная компетентность (65%);

· знания, умения навыки безопасного выполнения операций (43%);

· знания и умения, позволяющие выявить (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации (37%);

· другое (3%).

К деловым качествам персонала участники опроса предъявляют следующие требования:

· дисциплинированность, ответственность (54%);

· честность, добросовестность (47%);

· компетентность (54%);

· инициативность (34%);

· целеустремленность, настойчивость (25%);

· самостоятельность, решительность (17%);

· другое (4%).

К основным индивидуально-психологическим и личностным качествам участники опроса относят:

· мотивация на достижение успеха (25%);

· быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков (35%);

· большой объем и разносторонний характер запоминания информации (повышенные требования к памяти» достоверность, оперативность) (57%);

· быстрота, гибкость, критичность мышления, высокая скорость переработки данных и принятия решений (63%);

· способность работать в команде (поддержка, обязательность, совместимость, сотрудничество, адаптивность, бескорыстие, контактность) (75%);

· эмоциональная и нервно-психическая устойчивость (54%);

· другое (2%).

К основным психофизиологическим качествам предъявляются следующие требования:

· выносливость (54%);

· работоспособность (82%);

· сложная сенсомоторная реакция (23%);

· цветовосприятие (12%);

· хороший глазомер, дифференциация звука и запаха (11 %);

· другое (2%).

На вопрос: «Возможно ли, по Вашему мнению, формирование вышеперечисленных требований, используя традиционные кадровые технологии и стандартные методы управления поведением персонала» участники опроса ответили, что, скорее, это невозможно (72% опрошенных) и 28% опрошенных затруднились ответить.

К основным достоинствам традиционных кадровых технологий и стандартных методов управления поведением персонала участники опроса относят:

· апробированность использования (60%);

· наличие разработанных методик в литературе (57%);

· менеджеры уже владеют данными навыками (45%);

· известны оценочные критерии (37%);

· другое (2%),

Вместе с тем участниками опроса выделены следующие недостатки традиционных кадровых технологий и стандартных методов управления поведением персонала. К ним можно отнести следующие:

· отсутствие гибкого подхода (35%);

· невозможность учесть индивидуальный характер каждого работника (45%);

· узость критериев оценки (38%);

· не стимулируют инициативу и ответственность работников (54%);

· вызывают сопротивление персонала инновациям (57%);

· не способствуют развитию сплоченности и командообразованию (62%);

· другое (3%).

Если представить, что существует некий гипотетический высокоэффективный метод управления поведение работников, то участники опроса предъявили следующие требования к нему(рис.4.14.):

Сумма не равна 100%, т.к. компании могли выбрать несколько требований.

Рис.4.14. Распределение требований высокоэффективного управления, %.

На вопрос: «Может ли коучинг как стиль менеджмента являться этим гипотетическим методом» 60% участников опроса ответили положительно, 28% затруднились ответить, 12% ответили отрицательно.

Был проведен анализ показателей оценки эффективности применения коучинга как технологии управления поведением персонала в опрашиваемых организациях.

На вопрос: «В связи с чем в Вашей организации возникает необходимость внедрения новых технологий управления поведением персонала» участники опроса ответили следующим образом (рис.4.15.):