|
Проанализируем состав организаций по признаку «сфера деятельности». Результаты опроса по этому признаку представлены на рис. 4.1. Как видно из графика, чуть более половины опрошенных предприятий (56%) ограничивают свою деятельность каким-либо одним направлением, причем более 3/4 из них функционируют в непроизводственной сфере. Диверсифицируют деятельность 44% компаний, причем больше половины из них в той или иной мере связаны с производством.
Рис. 4.1. Распределение организаций по признаку «сфера деятельности», %.
Среди опрошенных только 5% предприятий, существовавших в дореформенное время. Как показало исследование, государственные предприятия практически никак не заявляют о себе (1%). Почти четверть компаний полностью или частично связана с иностранными инвестициями - 14% и 9% соответственно. Более половины предприятий (55%) принадлежат к частной форме собственности (рис. 4.2).
Рис. 4.2. Распределение организаций по признаку «организационно-правовая форма», %.
Проанализируем, как реализуется функция управления персоналом на анализируемых предприятиях.
Как известно, функция управления персоналом - распределенная функция. В 95% компаний она реализуется в той или иной форме, не являясь при этом исключительной функцией одного должностного лица или подразделения. Служба персонала как самостоятельное функциональное подразделение встречается редко и по частоте упоминаний уступает традиционным отделам кадров (21 и 37% соответственно).
На 5% предприятий никто персоналом специально не занимается. Это особенно характерно для малых предприятий и предприятий, находящихся на начальной стадии своего развития. Другие 4% фирм заявили о том, что управление персоналом реализуется в иной форме, например, внешнее управление, управление, осуществляемое головной организацией и т.д.
Если определить сферу обязанностей и ответственности кадровых служб предприятий, то нами были получены следующие данные. Традиционные отделы кадров занимаются в большинстве своем только администрированием, то есть основными функциями такого подразделения являются учет, контроль соответствия установленным нормам, правилам, процедурам, ведение кадровой документации. На некоторых предприятиях отделам кадров позволяется организовывать входное и текущее обучение персонала, решение же о перспективном обучении (повышение квалификации в рамках планирования карьеры) принимает директор. Остальные направления деятельности по управлению персоналом, а именно найм, планирование и прогнозирование численности, адаптация и ориентация «новичков», оценка результатов труда, мотивация и стимулирование, условия труда, юридическое обеспечение работы с персоналом, трудовые и социальные отношения и др. разделены между генеральным директором и его заместителями, линейными руководителями, юристом, бухгалтером. Многие из этих функций не осуществляется на предприятии вовсе. Коучинг ни в каком из его видов, естественно, не применяется.
В 54% компаний на вопросы отвечали представители высшего звена (руководители и их заместители). Руководителями среднего звена были представлены 6% компаний, 4% -секретарями. Сотрудники кадровых служб различного уровня высказали свое мнение в 36% случаев.
Рассмотрим, как предприятия оценивают успешность своего бизнеса (рис. 4.3.). Компании, действующие в непроизводственной сфере, в целом чувствуют себя уверенно. Только 2% компаний по собственным оценкам находятся в кризисе и 1% медленно угасает. С переменным успехом действует 21% компаний. Умеренно растут 20%, а 7% - интенсивно.
Рис. 4.3. Оценка организациями успешности своего бизнеса ,%.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 |
