|
Условия применения: применимы в условиях централизованного планирования, на малых предприятиях.
Количество работников магазина - 20 человек.
Номенклатура должностей:
Директор (1);
Исполнительный директор (1);
Коммерческий директор (1);
Бухгалтер (1);
Менеджер по продажам (4);
Менеджер по закупкам (4);
Дизайнер (2);
Сборщик (4);
Водитель (2).
Определение количественных показателей организационной
структуры
Структурный коэффициент централизации (Кц):
Кц=Nц/N,
где Nц - количество структурных подразделений, управляемых из единого центра;- общее количество структурных подразделений одного уровня.
Кц1 = 2/2= 1
Кц2 = 2/2 = 1
Количественный коэффициент централизации (Ккц):
Ккц=Чц/Ч,
где Чц - численность работников подразделений, управляемых из единого центра, чел.;
Ч - общая численность работников, чел.
Ккц1 = 1/20 = 0,05
Ккц2 = 1/20 = 0,05
Ккц3 = 1/20 = 0,05
Ккц4 = 9/20 = 0,45
Ккц5 = 2/20 = 0,1
Ккц6 = 4/20 = 0,2
Ккц7 = 2/20 = 0,1
Коэффициент централизации управления (Кцу):
Кцу=Чцу/Чу,
где Чцу - количество работников центрального управления, чел.;
Чу - общее количество работников управления, чел.
Кцу = 1/2 = 0,5
Коэффициент сложности управления оргструктуры (Ксл):
Ксл=Чд/Ч,
где Чд - количество должностей.
Ксл = 7/20 = 0,35
Существующие количественные показатели не всегда могут дать однозначной оценки организационной эффективности управления персоналом, поэтому необходимо дополнить анализ организационной структуры качественными характеристиками.
Определение качественных характеристик организационной
структуры
Определение качественных характеристик организационной структуры представлено в табл. 1.1.
Таблица 1.1 Определение качественных характеристик организационной структуры |
Критерии организационной эффективности |
Параметры |
Весовые оценки | |
1. Быстрота распознавания ситуации (реакция на изменения) |
- степень разнообразия организационных целей, - соотношение формальных, неформальных связей, - соотношение горизонтальных, вертикальных связей |
0,10 0,10 0,00 | |
2. Глубина анализа ситуации (качество проектов решения) |
- степень централизации работ, - жёсткость контроля |
0,20 0,10 | |
3. Скорость принятия решений |
- степень централизации решений, - характер оформления правил и процедур |
0,10 0,10 | |
4. Эффективность в увеличении конкурентоспособности |
- инновационность и гибкость в управлении, - возможности выявления и культивирования талантов работников |
0,20 0,10 | |
Итого: | |
1,0 |
.2.4 Анализ деятельности службы управления персонала (отдела
кадров)
Особым направлением анализа организационной структуры является изучение организации работ службы управления персоналом (отдела кадров). Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом отражает горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления. Её можно представить в виде таблицы, с левой стороны которой по вертикали формируются основные виды деятельности, выполняемые службой управления персоналом, а вверху по горизонтали перечисляются все функциональные подразделения аппарата управления и должности высших руководителей (табл. 1.2).
На пересечении строк и столбцов проставляются символы, отражающие степень участия отдельных функциональных подразделений и руководителей в выполнении конкретных функций данного подразделения. Анализ полного охвата функций управления структурными подразделениями аппарата приводится при помощи матричной таблицы, в которой перечень работ сопоставляет с номенклатурой действующих структурных подразделений. Перечень работ сопоставляется на основе типового их классификатора для объектов определенного класса с дополнением его специальными работниками, обусловленными специфическими задачами и особенностями данного объекта и его взаимоотношениями с другими звеньями общественного производства. Это сопоставление выявляет круг работ, не закрепленных ни за одним подразделением, закреплённых за несколькими подразделениями одновременно (дублирование) и отнесённых по частям к компетенции разных подразделений.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 |
