|
. Внутренняя политика: кадровая политика, социальная политика, взаимоотношения в коллективе, обязанности сотрудников, обязанности руководства, организация найма, оформление трудовых отношений, порядок прохождения испытательного срока, обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) персонала, деловая оценка сотрудников, политика в области оплаты труда, социальный пакет для персонала, рабочее время сотрудников, отпуска, работа с кадровым резервом общества, меры поощрения и взыскания, прекращение трудовых отношений, трудовые споры, взаимоотношения руководителей и подчинённых, внешний вид и речь сотрудников, рабочее место, курение и употребление алкоголя на рабочем месте, отношения к клиентам, партнёрам, обслуживание клиентов, обслуживание клиентов телефону, собрания и совещания, конфиденциальность, работа с жалобами и претензиями (включая этические проблемы), поведение в конфликтных ситуациях, позиция по отношению к конкурентам;
. Требования к персоналу: уровень профессионализма, лояльность, система ценностей организации, нормы поведения, стандарты и регламенты;
. Традиции и символика Компании.
Предлагаемые в работе рекомендации по разработке корпоративного кодекса ООО_«ССМ «Высшая Лига», приведут к:
- формированию доверия к фирме со стороны референтных внешних групп (описание политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании.
- регламентации поведения персонала в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем: регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами; определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях; указания на неприемлемые формы поведения.
- развитию корпоративной культуры (корпоративный кодекс может обеспечить доведение ценностей компании до всех сотрудников, ориентировать их на единые корпоративные ценности и тем самым повышать корпоративную идентичность, с помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности).
Разработка программы повышения эффективности руководства предполагает реализацию следующих направлений совершенствования стиля управления и организации труда в ООО_«Высшая Лига»:
1. Укрепление авторитета руководителя. Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.
. Создание мощной поддержки сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность.
. Создание и поддержание высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:
- демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;
- его доступность, внимательность;
- умение создать товарищескую атмосферу доверия;
- вежливость и корректность в обращении;
- точность и ответственное отношение к данному слову.
4. Эффективное делегирование полномочий. Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Руководитель должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Делегирование нужно использовать в следующих случаях: 1) когда подчиненный может сделать эту работу лучше, чем руководитель; 2) когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой; 3) когда необходимо высвободить время и силы, чтобы заняться важными делами, имеющие первостепенное значение. В это время все остальные задачи должны быть делегированы подчиненным. Эффективность делегирования обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |
