|
Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Формирование и использование кадрового потенциала составляет суть управления персоналом. Управление персоналом связано с понятиями: кадровая политика, кадровая стратегия и тактика кадровой работы.
Проведенное исследование направлений стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности позволяет сделать ряд выводов.
Стимулирование наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы. "Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика. Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия. Целесообразно исходить из принципов построения системы социальных льгот для сотрудников.
На основе проведенного в бакалаврской работе анализа управления персоналом может быть рекомендована система стимулирования наемных работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников (рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, коммерческие представители).
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. Материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Поэтому при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.
Основной проблемой торговой сети является отсутствие необходимого количества квалифицированного менеджмента в компании, необходимого для закрытия потребности при экстенсивном развитии. Ведь именно на этом уровне управления принимаются все судьбоносные решения. Достижение целей и выполнение поставленных задач воспринимается всем персоналом фирмы через только командное управление и командную работу и достижения синергетического эффекта, когда совокупные усилия команды дают больший результат, чем сумма усилий каждого отдельного игрока команды.
Для того чтобы действия команды были максимально понятными, логичными и организованными, ей необходим «тренер» менеджер, который будет осуществлять все функции ему присущие: планирование, организация, руководство, контроль и координацию всей работы магазина.
Считаю, что необходимо пересмотреть текущую систему мотивации персонала и учесть в ней мотивацию на развитие, обучение и карьерный рост, внедрить стандарты работы с персоналом, что предполагает и формирование принципиально иной корпоративной культуры
Для усиления стимулирующей роли менеджмента среднего звена в торговой сети целесообразно соблюдение следующих принципов:
) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
) исключение уравнительности в оплате наемных работников;
) при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.
С учетом указанных принципов целесообразно реализовать следующие меры по совершенствованию корпоративной культуры и среды в ООО «Высшая Лига»:
. составление Корпоративного кодекса этики ООО «Высшая Лига», который содействовал бы участникам деловых отношений в успешном выполнении их профессиональных задач, способствовал согласованию интересов деловой сферы и общества;
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |
