|
Главным направлением деятельности предприятия СМУП «ТСП» для решения проблем кадрового обеспечения необходимо определить реструктуризацию системы управления персоналом. Можно выделить две основные задачи реструктуризации:
. Разработка основных положений кадровой политики.
. Реформирование кадровой службы.
Проект рассчитан на 2010 - 2012 годы.
Для успешной реализации проекта реструктуризации руководством предприятия должен быть выбран подход, основанный на максимальном использовании человеческих ресурсов предприятия, и состоящий из четырех аспектов:
ü делегирования ответственности и упрощения взаимодействия между менеджерами и работниками, между компанией и заказчиками;
ü подготовки и переподготовки руководителей и специалистов предприятия;
ü объединения сотрудников" компании вокруг главной цели - качественного, конкурентоспособного обслуживания все более разборчивого и требовательного клиента;
ü повсеместного внедрения в сознание менеджеров новой концепции управления, основанной на том, что их роль не контролировать людей, а вдохновлять, вселяя чувство уверенности и победный дух в каждого работника.
Необходимо сформулировать четкую концепцию управления человеческими ресурсами:
ü более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат;
ü самоконтроль, а не внешний контроль;
ü органичная, гибкая форма организации;
ü повышение роли аналитических функций кадровой службы.
Управление персоналом предприятия имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.
В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:
ü определение общей стратегии;
ü планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
ü привлечение, отбор и оценка персонала;
ü повышение квалификации персонала и его переподготовка;
ü система продвижения по службе (управление карьерой);
ü высвобождение персонала;
ü построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
ü политика заработной платы и социальных услуг;
ü управление затратами на персонал.
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
На начальном этапе процесса разработки кадровой политики были выделены следующие основные положения:
. При планировании потребности в персонале обязательно определять факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.), а именно:
ü необходимо учитывать все категории персонала, рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), специалисты (включая руководителей различных уровней), технический персонал
ü регулярно проводить анализ наличия необходимого предприятию персонала;
ü определять качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);
ü определять количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности, оценка движения персонала).
. Эффективно распределять и использовать занятых на предприятии работников, то есть рационализировать их численности, а именно:
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 |
