|
Основными элементами новой стратегии работы кадровой служб должны стать:
ü учет человеческого фактора, начиная со стадии выработки корпоративной стратегии;
ü применение новых контрактных систем найма, включая контракты с оговоренными сроком действия и прекращения контракта и др.;
ü совершенствование процедур найма с целью снижения текучести кадров;
ü рационализация труда административно-управленческого персонала;
ü повышение эффективности труда административно-управленческого персонала, в первую очередь, за счет интеллектуальной специализации работников;
ü совершенствование системы (целей, причин и форм) сокращения численности занятых.
Эффективность работы новой кадровой службы на предприятии будет зависеть от:
ее структуризации и конкретизации функций каждого сотрудника;
взаимосвязанной работы сотрудников, выполняющих разные функции (кадровый учет, управление персоналом) внутри самой службы;
органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;
кадрового обеспечения службы.
Заключение
Острота вопроса кадрового обеспечения органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений продиктована тем, что именно на территории муниципального образования сосредоточены основные ресурсы, условия и факторы, обеспечивающие качество жизни личности, населения. Пока немногие органы местного самоуправления, в силу разных причин, подошли к пониманию необходимости осуществления реальных шагов по разработке программ кадрового обеспечения для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий и учреждений. Это во-первых.
Во-вторых, знание проблемы, владение ситуацией потенциально готовит почву для переосмысления и изменения тактики проведения реформ, удовлетворяющих интересы разных уровней государственного и муниципального управления и, в первую очередь, населения.
Можно с достаточной степенью уверенности утверждать, что выход из сложившейся ситуации в обществе и государстве возможен только в согласованном режиме всех уровней власти за счет повышения эффективности управления в интересах населения. Однако немногие органы местного самоуправления, в силу разных причин, подошли к пониманию необходимости осуществления реальных шагов по обеспечению кадрами для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий и учреждений. Разговоров по этому поводу много, практических шагов нет - есть полумеры.
Анализ программ подбора, отбора, оценки и подготовки кадров, повышения их квалификации, с которыми пришлось познакомиться в последнее время, говорит о проявлении озабоченности по поводу сложившегося положения дел, серьезности намерений их авторов. Однако сущность проблемы намного сложнее, нежели ее представляют руководители.
Во-первых, проблема обеспечения кадров для муниципальных предприятий и учреждений рассматривается в плоскости менеджмента организации, что не позволит в полной мере решить весь комплекс стоящих проблем.
Во-вторых, проблема рассматривается с позиций подготовки кадров, которые имелись в нашем недалеком социалистическом прошлом, однако без адаптации к современным реалиям использование опыта прошлого бесперспективно.
В-третьих, сущность проблемы лежит в складывающейся системе управления муниципальным хозяйством, которая кардинально отличается от той системы управления, которая присутствовала в историческом прошлом.
Дело заключается в том, что в части технологии предоставления некоторых видов услуг она осталась неизменной (например, некоторые виды услуг, предоставляемых учреждениями культуры, образования, медицины, жилищно-коммунальной сферы и др.), а экономическая система изменилась и изменилась кардинально. Именно последнее должно соответствующим образом перестроить систему управления муниципальным хозяйством, в том числе и кадровую политику. В том виде, в каком они представлены, программы обеспечения кадров должного результата не дадут. Специфика кадровой политики, в том числе и подготовки кадров, определяется тем, что она осуществляется, во-первых, в рамках местного самоуправления как особого вида власти. Во-вторых, муниципального управления как достаточно специфической разновидности менеджмента. И в-третьих, в новых условиях среды управления.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 8 |
