|
4. Оценка индивидуальных качеств кандидата. Чтобы выявить профессиональные качества претендента на должность, при подборе персонала очень важно увидеть человека в реальной жизни, в различных ситуациях, в том числе и в производственных. В таком случае в центре внимания будет именно поведение кандидата, его поступки, а не его слова, что даст возможность прогнозировать профессиональную успешность претендента. Поэтому для исследования индивидуальных качеств претендента предлагаем использовать следующую модель. |
Личностные качества |
Характеристика | |
Аналитические способности |
Уровень системности и гибкости мышления, позволяющий решать сложные задачи, требующие анализа и структурирования информации; способность находить новые, нестандартные решения. | |
Коммуникативная компетентность |
Соблюдение этики делового общения; способность аргументировано отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов; владение навыками ведения деловых переговоров. | |
Ответственность |
Обоснованность и самостоятельность в принятии решений; готовность следовать взятым на себя обязательствам в достижении результата. Следование в деятельности принципам служения обществу и государству, соблюдения законности, правил служебной этики. | |
Организаторские способности |
Умение достигать результата за счет эффективного планирования собственной деятельности и деятельности подчиненных, постановки задач, распределения функций, полномочий и ответственности. Стремление проявлять инициативу при решении поставленных задач, способность эффективно действовать в условиях физических и эмоциональных нагрузок. |
5. Анализ существующей системы постановки кадров на предприятии
Данный анализ уже был проведен в главе 2, но такой анализ необходимо проводить постоянно, чтобы контролировать систему не только численности персонала, но и подбора кадров, и расстановки его.
. Анализ факторов, влияющих на систему постановки кадров на предприятии. Для такого анализа необходимо постоянно проводить оценку работников определенных отделов и учитывать их как профессиональные, так и личностные качества. Для упрощения предлагаем использовать следующую модель (на примере должности руководителя отдела сбыта).
Пример системы постановки кадров на должность руководителя отдела сбыта |
1. оценка опыта работы |
Для оценки опыта работы принимается в учет опыт работы именно в данной организации, принимаются во внимание обязанности, которые выполняли работники, уровень их ответственности т.д. Принимаются в учет собственные наработки. | |
2. оценка квалификации |
Принимается в учет образование, собственные наработки, уровень квалификации (повышал сотрудник его в период работы на данной предприятии или нет). | |
3. оценка личностных качеств |
В первую очередь оценивается лидерство, умение организовать сплоченный коллектив, аналитические способности, психологическая устойчивость. |
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
