|
Для решения вопроса о том, по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер повышения эффективности для каждого работника, т.е. Кэф, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы Управления, можно предложить следующие подходы.
При определении конкретной величины Кэф, целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок в различных организациях (как уже отмечалось, снижение процента премии в Управлении происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате чего в настоящий момент премии воспринимаются как нечто само собой разумеющееся). Такими показателями могут быть отсутствие претензий к оказываемым услугам со стороны отделов и секторов, потребляющих их, со стороны заказчиков; экономия материалов, топливно-энергетических ресурсов и др.
Каждый сотрудник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его показателя Kэф могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и дополнительного вознаграждения работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, программ, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении трудовой дисциплины, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения Kэф может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Kэф снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует четко регламентировать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая на все случаи нормативы и шкалы зависимости коэффициента от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Kэф, предопределяющих размер дополнительного вознаграждения каждого сотрудника. Набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное.
С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.
Итак, когда эффективность труда каждого работника оценена, один раз в квартал к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем эти оценки передаются в бухгалтерию Управления для расчета дополнительного вознаграждения.
Перейти на страницу: 2 3 4 5 6 7 8 |
