|
В средние профессиональные учебные заведения в 2005 году поступило 5 человек, в высшие - 0 человек. В 2006 году в средние профессиональные учебные заведения поступило 3 человека, в высшие - 5 человек. Большое количество работников были направлены организацией на курсы повышения квалификации в Учебно-курсовой комбинат г. Хабаровска и в центр переподготовки и повышения квалификации ДВГУПС. За последние годы потребность в подготовке кадров массовых профессий возросла. В содержании программы содействия занятости была предусмотрена организация опережающей подготовки и переподготовки кадров непосредственно на предприятии для работников, находящихся под риском увольнения, с целью перемещения их на новые рабочие места. Уровень подготовки кадров в 2006 году в сравнении с 2005 г. повышен на 130 %. Повышение квалификации рабочих в 2006 г. в сравнении с 2005 г. возрос на 140 %, а руководителей и специалистов снизился на 20 %.
На предприятии производилась оценка персонала. Для этого использовался тест, разработанный Месконом М., Альбертом М., Хедоури Ф. [42, с. 19]. Вариантами ответов для теста стали: сс - совершенно согласен; с - согласен; нс - не согласен; снс - совершенно не согласен (Приложение 1).
Были опрошены 10 человек предприятия: директор, коммерческий директор, юрист, секретарь, бухгалтер, кладовщик, грузчик, уборщик, водитель, менеджер по продажам. Результаты опроса представлены в Приложении 2. В Приложении 3 произведем пересчет на количество баллов полученные ответы.
В результате использования данной методики были получены следующие результаты: директор - средний профессиональный уровень, коммерческий директор - средний профессиональный уровень, юрист - средний профессиональный уровень, секретарь - требуется совершенствование, бухгалтер - средний профессиональный уровень, кладовщик - требуется совершенствование, грузчик - средний профессиональный уровень, уборщик - средний профессиональный уровень, водитель - средний профессиональный уровень, менеджер по продажам - требуется совершенствование.
Результаты анализа позволяют сделать вывод о том, что профессиональные качества работников предприятия отличаются средним уровнем.
Таким образом, по результатам анализа можно сделать вывод, что проведенные в 2005 и 2006 гг. аттестации, показали слабый уровень профессиональных и деловых качеств ряда специалистов. Поэтому, чтобы повысить свой уровень образования 10 человек в 2005 г. и 16 человек в 2006 г. поступило в учебные заведения. Большое количество работников были направлены на курсы повышения квалификации. Формальный подход к проведению аттестации привел к тому, что 5 аттестованных специалистов впоследствии были освобождены от занимаемых должностей. Допускались случаи аттестации специалистов имеющих несколько дисциплинарных взысканий за упущения в работе. Не уделяется достаточного внимания формированию и подготовке резерва кадров, следствием чего является наличие длительных вакансий среди командиров среднего звена. Слабо ведется работа по выстраиванию деловой карьеры руководителей. Отсутствие заинтересованности в профессиональном росте, в развитии деловой карьеры специалистов приводят к тому, что отдельные руководители теряют перспективы служебного роста, работая в занимаемых должностях по 10 лет, сдерживают развитие деловой карьеры своих заместителей, командиров среднего звена и молодых специалистов. Нет взаимосвязи между процессом и результатом аттестации с материальным стимулированием труда и его мотивацией, а также функциями набора, формирования резерва, выдвижением, ротацией, расстановкой и оптимизацией сокращения персонала. Руководству Дальневосточного филиала ОАО “Ростелеком” необходимо больше уделять внимания проблемам повышения эффективности использования человеческих ресурсов.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7 |
